Mitä työnantajan tulee tietää kesätyöntekijän palkkaamisesta?
02/2026
Kesätyöntekijän palkkaaminen on monelle työnantajalle nopea tapa saada apua sesonkiin ja samalla tukea tulevien osaajien urapolkua. Kesätyöntekijän työsuhde ei kuitenkaan synny yhtään kevyemmin ehdoin kuin muutkaan työsuhteet. Kesätyö on työsuhde, jossa työaika, palkkaus, lomat, perehdytys ja vakuutukset hoidetaan aivan normaalisti, kirjoittaa johtava juristi Kirsi Parnila.
Este palkkaamiselle
Kesätyöntekijöitä ei tule palkata työsuhteeseen, jos työnantajalla on osa-aikaisia työntekijöitä, jotka ovat halukkaita tekemään lisätyötä ja työhön sopivia tai jos työntekijöitä on lomautettuina. Heidät tulee kutsua töihin ennen ulkopuolisten kesälomasijaisten palkkaamista samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin.
Jos työnantaja on aiemmin irtisanonut henkilöstöä taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä, tulee samantyyppisten työtehtävien kesäsijaisuuksia tarjota irtisanotuille, jos irtisanottu on vielä työnhakijana. Takaisinottovelvollisuus kestää 4 kuukautta työsuhteen päättymishetkestä tai 6 kuukautta, jos irtisanotun työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta. Takaisinoton osalta suunnitellaan muutosta, jonka mukaan takaisinottovelvollisuus poistuisi alle 50 työntekijää työllistäviltä yrityksiltä.
Määritä tarve ja sovellettavat pelisäännöt
Aloita siitä, mitä työtä tehdään, missä ja millä työajalla. Selvitä, sovelletaanko työhön työehtosopimusta ja mitä se edellyttää vähimmäispalkasta, työajan sijoittelusta ja lisistä. Kesätyöntekijän osalta sunnuntaityön korvaukset sekä TES-lisät maksetaan, jos edellytykset täyttyvät.
Tee kirjallinen työsopimus
Kesätyösopimus tehdään pääsääntöisesti määräaikaisena, mutta määräaikaisuudelle tulee olla perusteltu syy (esimerkiksi sesonkitarve tai kesälomasijaisuus) ja keston tulee vastata todellista tarvetta. Kirjallinen sopimus vähentää tulkintariitoja ja muun muassa kesäsetelin käyttö edellyttää kirjallista työsopimusta. Työsopimukseen on hyvä kirjata vähintään tehtävä, työaika, palkan määräytyminen ja palkanmaksukausi, vuosiloma, työskentelypaikka, mahdollinen koeaika (enintään puolet työsuhteen kestosta) sekä sovellettava työehtosopimus. Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan sopia myös irtisanomisaika, jolloin työsuhde on irtisanottavissa kesken määräajan. Muussa tapauksessa työsuhteen kesto sitoo molempia osapuolia.
Huomioi alaikäinen työntekijä
15 vuotta täyttänyt voi tehdä ja päättää työsopimuksensa itse. Mutta jos kesätyöntekijä on alle 15-vuotias, huoltaja allekirjoittaa työsopimuksen hänen puolestaan tai nuori itse huoltajan suostumuksella. Suunnittele työvuorot nuoria koskevien työaika- ja lepoaikasääntöjen puitteissa. Arvioi myös työn soveltuvuus. Joissain tilanteissa alle 18-vuotiaalle on teetettävä terveystarkastus työnantajan kustannuksella ennen työsuhteen alkamista tai kuukauden kuluessa sen alkamisesta. Tämä ei kuitenkaan koske alle kolmen kuukauden mittaisia työsuhteita tai kevyttä liike- tai toimistotyötä tai muuta siihen verrattavaa kevyttä työtä.
Perehdytys ja työturvallisuus
Varaa perehdytykseen aikaa ja nimeä vastuuhenkilö. Käy läpi työn tavoitteet, turvalliset työmenetelmät, poikkeustilanteet kuten sairastuminen, taukokäytännöt sekä se, mistä saa apua. Perehdytys kannattaa dokumentoida (mitä käytiin läpi ja milloin).
Vuosiloma ja sairauspoissaolo
Vuosiloma tai lomakorvaus määräytyvät vuosilomalain ja mahdollisen työehtosopimuksen mukaan myös kesätyöntekijällä. Lomakorvausta ei saa sisällyttää palkkaan, ei edes kesäseteliä käytettäessä. Jos työntekijä työskentelee 14 päivää tai 35 tuntia kuukaudessa, hänelle kertyy vuosilomaa. Muussa tapauksessa työntekijälle kertyy vapaata kaksi päivää kutakin työsuhdekuukautta kohden. Jos kertyneitä lomia tai vapaita ei sovita pidettäviksi työsuhteen aikana, ne maksetaan työsuhteen päättyessä lomakorvauksena.
Sairauspoissaoloissa sovelletaan normaaleja ilmoitus- ja selvityskäytäntöjä sekä työehtosopimuksen tai työsopimuslain sairausajan palkkaa koskevia ehtoja.
Työtodistus
Työntekijällä on oikeus saada työtodistus työsuhteen päättyessä. Todistus annetaan pyydettäessä. Todistuksia on kahdenlaisia, ns. suppea ja laaja. Suppeasta todistuksesta käyvät ilmi ainoastaan työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu. Mitään muuta todistukseen ei saa merkitä. Työntekijälle annetaan suppea todistus, jos hän ei muuta pyydä. Laajasta todistuksesta käyvät ilmi edellisten lisäksi työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työntekijä voi pyytää sekä päättymissyyn että arvostelun merkitsemistä tai jompaa kumpaa näistä.
Jos haluat varmistaa, että kesärekrytoinnit hoituvat kerralla oikein, hyödynnä kauppakamarin jäsenneuvontaa: Neuvontapalvelu